《2026春招求职行为洞察》数据显示，要求3年以上经验的岗位占比超过七成，面向1年以内新人的岗位同比缩减约20%。与此形成鲜明反差的是，面向应届生的人工智能工程师职位数同比增长39.2%。

这一收一放之间，用工市场的风向正悄悄地转变着。与此同时，关于“35+”的讨论也从“职场焦虑”转向“价值重估”——经验的红利，似乎正在回归。

“去初级化”浪潮：市场在向谁招手？

智通人才集团佛山公司总经理李辉提供的数据显示：2026年开年至今，机器人行业职位数同比增长36.6%，新材料增长32.6%，人工智能增长16.9%。与此同时，传统制造业中的普工、机械工艺、数控等技术岗位则呈现出“量缩质升”的趋势。

李辉指出，今年春招最显著的特征是“去初级化”。许多企业已不再招聘纯执行层面的初级岗位，曾经“会写代码就能进大厂”的时代已然过去。如今，大多数技术岗位都要求求职者具备一定的AI应用能力。值得注意的是，这一趋势并不仅限于技术岗位，而是广泛渗透至生产、运营、市场、设计等几乎所有职能领域。

谈及求职者的年龄结构，李辉表示，35岁以上求职者的简历查看率和面试邀约率同比均有所下降。但他强调，面试邀约率的降低并非因为企业“不看或不招”，而是由于投递人数大幅增加。“以前一个岗位收50份简历，现在可能收到200份，35岁以上的优势并未充分显现出来。”

在他看来，市场真正淘汰的是那些可以被标准化、流程化所替代的岗位。而能够驾驭复杂系统、解决疑难问题的“经验型人才”，正成为企业争相抢夺的对象。一位在佛山经营模具厂二十年的老板感慨道：“以前企业只要找到愿意干的人就行，现在则希望找到‘能干的人’，可惜并不容易。”

35岁+的“护城河”：经验为何重新被看见？

“35+工作不好找”的讨论曾经是社会热议话题，但在2026年似乎有所改变。李辉认为，35岁以上人群正迎来一次“价值重估”。

“AI可以替代很多繁琐、重复的劳动，但替代不了经验。”他以自身经历举例，“以前写个脚本可能要两三天，现在有了AI模型，半小时就能搞定初稿，但前提是，你得知道怎么写提示词、怎么润色、怎么判断AI生成的逻辑对不对——这就是十几年行业经验在发挥作用。”

佛山制造业用工也在反映这种变化。2026年一季度，佛山第二产业岗位需求仍占55.80%，但“缺工”职业榜单上出现了工业机器人系统操作员、质检员等技术含量较高的岗位。企业需要的已不仅仅是“人手”，而是能操作机器、读懂数据、管理流程的“熟手”。

政策端也在释放友好信号。例如部分教师岗位年龄放宽至38岁，急需人才可放宽至40多岁。李辉透露，不少制造型企业对一线工人的年龄要求已从35岁拉宽到40岁甚至45岁。但这并不意味着“普遍性反转”——与其说企业主动拥抱大龄求职者，不如说，在全球供应链变化和用工成本上升的双重压力下，企业也在被迫调整。

重塑人才观：企业如何告别“青黄不接”？

当“人口红利”优势逐渐消退，佛山企业不能简单地在“用新人”还是“用老人”之间做选择，而应构建一个让“经验”与“创新”共同发展的人才生态。

首先，要打破“老板文化”的枷锁。李辉直言，很多佛山传统企业还在用5年前、10年前的思维管人，这才是留不住人的根本原因。目前，佛山不少企业的HR还是“老板娘”或亲戚担任，缺乏专业的人力资源视角，更谈不上战略规划。他讲了一个细节：同样的人力资源沙龙，在深圳或广州可以吸引七八百人自费参加，在佛山却连免费都凑不齐人。HR学习力，正成为企业竞争力的分水岭。

其次，要建立真正的“传帮带”机制，而非形式主义的“拜师会”。许多企业有尝试“老带新”，却常陷入“老的不放权，新的受排挤”的尴尬。李辉认为，关键在于建立科学的考核与激励机制，让“老师傅”愿意教，让年轻人学得会。企业应将“经验传承”视为核心资产进行管理，而非一句口号。

最后，要拥抱“老中青”结合的复合型团队。用70后、80后的沉稳与经验，结合90后、00后的创意与锐气。“企业要的不是一个完美的个体，而是一个能打胜仗的组合。”当AI成为通用工具，真正的护城河不再是某个人的单打独斗，而是团队将不同年代、不同背景的经验与技术融合、碰撞、再创造的能力。

不过，“经验红利”的回归，最终考验的不是市场供需的偶然转向，而是企业有没有把经验当资产来经营的远见。真正的经验红利，从来不是靠“捡漏”捡来的，而是靠制度和文化“养”出来的。

文图｜记者钟嘉潞