【案情简介】
2020年7月，魏某与某家具公司订立劳动合同，在某家具公司担任销售一职，月工资为基本工资加提成。2022年11月，魏某向该家具公司提出离职，并签署离职申请表。该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未购买社会保险，工作时间长、没支付加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的包括但不限于工资、加班费、经济补偿等结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某家具公司及用工单位主张权利。”员工签名处有魏某本人签名。魏某签署离职申请表后，公司并未支付加班费，魏某与公司就加班费产生争议，后协商不成，魏某申请了劳动仲裁，请求该公司支付加班费43371元。
庭审中，魏某主张公司在用工期间安排其双休日及法定节假日加班，并提交了工资表，该工资表显示，2020年7月至2022年10月期间魏某存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则100.15元、多则380元的出勤补贴或节假日补贴。同时，魏某对离职申请表的真实性认可，但认为表中“员工确认”一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，公司就不让其办理工作交接及离职手续，该栏内容系公司逃避法律责任的一种方法。
后来劳动仲裁驳回了魏某的仲裁请求，魏某不服仲裁裁决，诉至人民法院。法院经审理后判决该家具公司向魏某支付加班费26717元。
律师说法
本案的争议焦点是魏某是否与用人单位就支付加班费达成合法有效的协议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”
本案中，魏某主张离职申请表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾，某家具公司未能提供与魏某就加班费等款项达成一致的协议及已向魏某支付上述款项的证据，且魏某也否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为魏某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故法院依法支持魏某关于加班费的诉讼请求。
来源 |顺德区司法局龙江司法所、广东品道律师事务所黄月琴律师
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