在劳务派遣的用工场景中，部分销售岗位的提成报酬由实际用工单位单独发放，部分劳务派遣单位以此为由主张该提成部分不属于工资范畴、不应计入经济补偿计算基数。劳务派遣模式下销售提成报酬的法律性质应如何界定？这类劳动者的经济补偿基数该以什么标准核算？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
柯先生与某人力资源公司签订劳动合同，被派遣至某实业公司担任置业顾问。三方约定，由人力资源公司向柯先生支付基本工资，销售提成由实际用工的实业公司核算并发放。
履职期间，两公司长期分别拖欠柯先生劳动报酬数万元，柯先生据此被迫解除劳动合同，随后主张权利，要求人力资源公司与实业公司承担连带责任，向其结清所拖欠的销售提成，同时要求人力资源公司支付解除劳动合同经济补偿，并明确主张销售提成应纳入经济补偿的计算基数。
案例引用来源：2026年，广东省高级人民法院发布一批劳动争议典型案例之一。
茂名市中级人民法院再审审理认为，销售提成应当计入经济补偿计算基数，核心理由有两点：
第一，销售提成属于绩效奖金范畴，本质为工资性劳动报酬。销售提成是劳动者基于业绩成果获得的劳动对价，属于工资组成中的绩效奖金；即便发放主体为实际用工单位，也不改变其工资属性，不能因支付主体不同就将其排除在劳动报酬之外。
第二，劳务派遣不得通过拆分劳动报酬来降低法定用工成本。劳务派遣单位作为法定用人单位，依法承担支付经济补偿金的责任，计算基数应以劳动者的全部劳动报酬为准。若允许将占比较高的销售提成剥离出经济补偿基数，会不当降低企业解除劳动合同的成本，实质损害劳动者合法权益。
综上，法院依法判决：人力资源公司与实业公司就拖欠的销售提成向柯先生承担连带支付责任；人力资源公司按照包含销售提成在内的工资标准，向柯先生支付解除劳动合同经济补偿。
相关法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第三款：用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
佛山工会提醒广大劳动者
劳动者的劳动报酬不仅包含基本工资，绩效奖金、销售提成等业绩性收入均属于工资的法定组成部分。在劳务派遣用工过程中，即便提成、奖金由用工单位直接发放，也不改变其工资属性。
劳动者因用人单位恶意或长期拖欠报酬被迫离职时，有权主张将全部工资性收入计入经济补偿计算基数。日常工作中，劳动者应注意留存提成制度文件、业绩核算记录、工资发放流水、用工管理相关证据。属于劳务派遣的劳动者可同时向派遣单位与用工单位主张权利，依法维护自身劳动报酬权益。
佛山工会提醒广大用人单位
劳务派遣单位与用工单位应当规范劳动报酬管理，不得通过拆分工资发放主体、将绩效提成剥离出工资构成等方式，规避经济补偿、赔偿金等法定支付责任，否则将面临行政处罚。
企业应明确工资构成与发放规则，核算离职经济补偿时应以劳动者正常提供劳动期间的全部劳动报酬为计算基数。劳务派遣双方应厘清用工责任，对劳动报酬承担连带支付责任，共同构建合规有序的劳务派遣用工秩序，降低用工法律风险。
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