在设置竞业限制义务的用工场景中，部分用人单位主张竞业限制补偿金已随在职月工资提前发放，离职后不再另行支付，甚至通过拆分原有工资构成的方式制造“已支付”表象。竞业限制补偿金能否提前纳入在职薪酬发放？企业拆分工资名目能否规避法定支付义务？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
龚先生入职某建筑公司，双方签订劳动合同时约定：龚先生离职后的竞业限制补偿，由建筑公司在支付在职工资时按月给付，龚先生离职后不得再向公司主张。
入职数月后，公司对龚先生的工资构成进行调整，由原“基本工资、加班工资、岗位津贴、其他奖励”变更为“基本工资、加班工资、岗位津贴、竞业补偿金”。虽工资名目新增“竞业补偿金”小项，但该款项金额每月不固定，且龚先生的工资总额与调整前完全一致，实际收入并未增加。
龚先生离职后，严格遵守了竞业限制义务，故要求建筑公司支付竞业限制补偿金，但遭到公司以“补偿金已随工资提前发放”为由拒绝，双方因此产生争议。
案例引用来源：2026年，广东省高级人民法院发布一批劳动争议典型案例之一。
中山市中级人民法院审理认为，用人单位主张按月支付的劳动报酬已包含竞业限制补偿金的，不予支持。竞业限制补偿制度以保障劳动者离职后择业受限期间的基本生活水平为核心立法目的，依照法律规定，补偿金应当在劳动者离职后的竞业限制期限内按月支付，而将其混同于在职劳动报酬中提前发放，是违背了该项制度的功能定位与立法本意的行为。
本案中，建筑公司利用用工管理的优势地位，通过格式合同约定与拆分现有工资构成的方式，营造出提前支付竞业限制补偿金的表象，而并未实际支付竞业限制补偿金以增加劳动者的薪酬待遇，实质是转嫁自身法定用工成本、排除劳动者合法权利的规避行为，相关主张不应得到法律支持。
综上，法院依法判决：建筑公司应向龚先生支付竞业限制补偿金。
相关法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条第一款：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
佛山工会提醒广大劳动者
竞业限制补偿金是劳动者离职后按约定履行择业限制义务所获得的补偿对价，不属于在职劳动报酬的法定组成部分。劳动者签署竞业限制相关条款时，应留意补偿金的支付时间、支付标准与支付方式，对“补偿金已包含在月薪中”“离职后不再支付”等条款保持警惕。若已离职并实际履行竞业限制义务，即便劳动合同有此类约定，仍有权依法主张竞业限制补偿金。
而劳动者在维权过程中应注意时效问题，竞业限制期限最长不超过二年，超出部分无效；仲裁时效为一年，如果协议明确约定了经济补偿支付时间，仲裁时效自约定的支付期限届满之日起算；如果协议未明确约定支付时间，仲裁时效自竞业限制期限届满之日起算。
佛山工会提醒广大用人单位
本案法院给出明确的法律指引，即用人单位不得通过拆分工资构成、变更薪酬名目等方式，规避竞业限制补偿金的法定支付义务，更不得擅自扩大自主用工管理权限、利用用工优势地位设置免除自身法定责任、排除劳动者权利的格式条款。劳资双方约定竞业限制义务时，应明确补偿金标准，并严格依法在劳动者离职后按月支付。
同时，建议企业建立配套的跟踪确认机制，在必要时可请劳动者定期确认其履行竞业限制义务的情况。合规履行自身义务，是用人单位在劳动者违反竞业限制约定时主张权利的重要前提。依此执行，用人单位可推动竞业限制从潜在争议隐患升级为规范可控的人才及商业秘密保护工具，保持人才队伍稳定，从而提高自身核心力量与市场竞争优势。
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