在数字经济快速发展的背景下，网络主播、平台配送等新业态用工模式日益普遍，引发越来越多的劳动关系认定争议。部分企业认为双方签订的是经纪合同、合作合同，属于民事合作范畴，无需承担用人单位的法定责任；而不少劳动者则认为自己实际接受企业管理、领取固定报酬，双方构成劳动关系。新业态用工模式下，劳动关系认定的核心标准是什么？民事合作与劳动用工的法律边界如何划分？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
陈先生入职文某科技公司担任网络主播，双方签订《经纪合同》。根据公司要求，合同履行期间，陈先生需服从公司的工作安排和日常管理，履行请休假手续，每月获取固定报酬。
后双方产生用工争议，陈先生提起诉讼，向法院主张确认其与文某科技公司存在劳动关系，并要求公司支付拖欠的劳动报酬。
案例引用来源：2026年，广州法院发布一批劳动争议典型案例之一。
法院审理认为，认定用人单位与网络主播之间是否存在劳动关系，不能仅依据合同名称与表面约定作出判断，应当结合实际用工事实，重点审查用人单位对劳动者是否存在支配性劳动管理，以实质标准认定双方法律关系。
本案中，陈先生接受公司的日常劳动管理与工作指派，请假需履行公司规定的审批手续，公司对其工作内容、工作时间享有实质支配权，双方具备明显的人身隶属性；公司按月向陈先生支付固定劳动报酬，陈先生提供的直播业务属于公司核心业务组成部分，双方同时具备经济从属性与组织从属性。据此，法院依法确认双方存在劳动关系，判令公司向陈先生支付拖欠的劳动报酬。
相关法律依据
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
佛山工会提醒广大劳动者
“实质重于形式”是劳动争议领域一贯的司法裁判准则，企业刻意通过变换合同名目来拆解用工关系、规避法定用工责任的行为，并不会得到法律的认可与支持。
劳动关系认定遵循实质审查原则，合同名称并不决定真实的法律关系。新业态岗位的劳动者不必被经纪合同、合作合同等表面名头误导，只要实际接受企业的支配性管理、服从其规章制度、定期领取劳动报酬，就符合劳动关系的核心特征，有权依法主张对应的法定劳动权益。
佛山工会提醒广大用人单位
建议企业在开展新业态用工时，应注意规范以下两点：
一是，企业应合法合理地使用用工自主权，不得通过签订民事合同的方式规避法定用工责任。二是，企业应根据实际用工需求选择合规的用工模式：确属民事合作的，不得对合作方施加人身隶属性的劳动管理；确属劳动关系的，对从业者确是进行了实质劳动管理，应依法订立劳动合同、履行用人单位法定义务。
在新业态用工管理中，企业不要心存侥幸心理，即便合同名称为经纪、合作、劳务合同，仍可能被认定为劳动关系，需依法承担工资支付、社保缴纳、经济补偿等法定责任。
唯有实体上守住合规底线、厘清用工关系属性，企业才能有效防范用工法律风险，推动整体行业健康有序发展。
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