加班，是职场里绕不开的高频话题，也是劳动争议的常见诱因。一边是企业出于经营需求作出的加班安排，主张这是合理行使用工管理权的表现；另一边是劳动者对休息权益的合理诉求，认为非必要的加班是对个人休息权的挤占。企业安排加班的合理边界究竟划在哪里？劳动者对不合理加班说“不”，是否属于不服从工作安排？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
韦先生系信某物流公司工程师，是标准工时制岗位。任职期间已多次按照公司安排加班至深夜。2025年3月18日20时44分、3月20日0时45分，信某物流公司先后通过微信工作群要求韦先生继续加班处理技术问题，且安排韦先生次日仍需正常到岗上班。
韦先生认为上述加班安排不具备紧迫性与必要性，明确予以拒绝。后信某物流公司以韦先生“两次不服从工作安排”为由解除双方劳动合同。韦先生认为，公司解除事由不成立，属于违法解除劳动合同，遂提起仲裁及诉讼，要求信某物流公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例引用来源：2026年，广州法院发布一批劳动争议典型案例之一。
法院审理认为，用人单位行使用工管理权、安排劳动者加班，应当以合法性与合理性为前提，不得突破法律边界滥用管理权利。结合本案事实与法律规定，可从三个层面认定案涉解除行为违法：
其一，加班安排的正当性需以生产经营的必要性为基础。根据劳动法规定，用人单位安排加班须基于生产经营实际需要，且应与劳动者协商一致，不得单方强制劳动者超时劳动。本案中，信某物流公司两次在深夜时段临时要求韦先生加班，既未能举证证明该技术任务具备紧急性、不可替代性，也未说明加班安排的合理经营事由，该指令本身不具备充分的必要性基础。
其二，本案的加班安排严重忽视劳动者的休息权保障。韦先生在此前已长期、高频次加班至深夜，身体已处于持续承压状态；而案涉两次加班均发生在非正常工作时段，且公司未对韦先生次日的出勤时间作出调整，也未配套安排补休，实质上是让劳动者在休息严重不足的情况下继续提供劳动，明显超出了合理用工的限度，违背了保障劳动者身心健康的基本法律原则。
其三，劳动者拒绝不合理加班，不构成不服从工作安排的违纪行为。劳动者负有服从用人单位正常管理的义务，但该义务仅针对合法、合理的工作指令。对于缺乏必要性、侵害劳动者法定休息权的加班安排，劳动者依法享有拒绝权，该拒绝行为是对自身法定权益的正当维护，不属于违反劳动纪律的范畴。
综上，信某物流公司以“不服从工作安排”为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据，属于违法解除劳动关系，最终判决公司向韦先生支付违法解除劳动合同的赔偿金。
相关法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会（通常理解为“企业工会”等基层工会组织）和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
佛山工会提醒广大劳动者
劳动者应当清晰认知自身的法定休息权边界，树立前置防护意识，主动规避不合理加班带来的权益风险。
日常工作中可常态化留存工时记录、加班指令与工作沟通凭证，面对缺乏紧急性、必要性的加班安排，可就任务属性、补休安排或加班报酬与用人单位友好沟通，明确表达合理诉求，无需无底线被动接受超时劳动。若企业存在常态化强制加班、突破法定工时上限的情形，劳动者可及时向劳动监察部门反映，从源头防范自身休息权益遭受持续侵害。
佛山工会提醒广大用人单位
企业行使用工管理权、安排劳动者加班时，必须严格遵守劳动法律法规的边界，不得强迫或变相强迫劳动者加班。安排加班应当以生产经营的实际必要为前提，充分保障劳动者的休息权益，与劳动者充分协商，并依法支付加班工资或安排调休。
长期、高频的不合理加班安排，不仅侵害劳动者合法权益，也会引发用工风险与劳动争议。建议企业优化工作流程、合理配置人力，通过科学管理提升效率，而非依靠过度加班维持运营，在保障劳动者权益的基础上实现企业良性发展。
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