职场诚信与利益冲突申报，是劳动用工管理中的绕不开的话题。一边是企业出于合规经营、防范利益输送、维护职场公平作出的关联关系报备要求；另一边是劳动者对个人隐私与告知义务边界的不同认知，个人的私事无需向单位报备。劳动者隐瞒与用人单位存在利益冲突的关联关系，用人单位能否据此解除劳动合同？如实告知的边界应当如何划定？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
范先生在博某科技公司入职后，与其上级主管王女士登记结婚。博某科技公司公示的《员工手册》明确规定，员工与关联人士（含配偶）同时受聘于博某科技公司的，属于必须向公司报备的情形，未主动报备的构成严重违纪，公司可立即解除劳动合同。
范先生已签署《承诺函》，承诺严格遵守《员工手册》各项规定，但在职期间始终未主动向公司报备其与王女士的夫妻关系。此后，公司查实二人的婚姻关系，同时发现王女士曾利用职权多次提高范先生的奖金等级，遂根据《员工手册》的规定解除与范先生的劳动合同。
范先生主张其不知晓《员工手册》相关规定，且王女士现已离职，公司的解除行为属于违法解除，遂先后提起劳动仲裁与诉讼，要求博某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例引用来源：2026年，广州法院发布一批劳动争议典型案例之一。
法院审理认为，用人单位行使用工管理权、制定规章制度规范职场行为，应当以合法性与合理性为前提，劳动者亦应当遵循诚实信用原则履行劳动义务。结合本案事实与法律规定，可从三个层面认定案涉解除行为合法：
其一，合法告知的规章制度对劳动者具有法律约束力。本案中，《员工手册》已通过内部公示履行告知程序，范先生亦签署《承诺函》确认知悉手册内容并承诺遵守规定，该规章制度内容不违反法律、法规的强制性规定，对范先生具有法律约束力，范先生主张“不知晓相关规定”缺乏事实依据。
其二，隐瞒上下级夫妻关系属于严重违反规章制度的行为。劳动者与直属上级存在配偶关系，属于典型的职场利益冲突情形，既可能影响岗位管理的公正性，也存在利益输送的风险，是企业合规管理中普遍要求主动申报的事项。范先生在与王女士登记结婚时二人均是博某科技公司的在职员工，且存在上下级隶属关系，属于《员工手册》明确要求报备的情形，其故意隐瞒不报的行为已构成严重违纪。
其三，违纪行为的效力不因关联方事后离职而溯及消灭。范先生未履行报备义务的行为发生在其在职期间，违纪事实已经成立，违反了劳动者的忠实义务与公司规章制度。即便王女士后续从公司离职，也不能否定范先生此前隐瞒行为的违纪性质，用人单位有权依据规章制度对已发生的违纪行为作出处理。
综上，博某科技公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同具有事实与法律依据，属于合法解除劳动关系，最终判决驳回范先生关于违法解除赔偿金的诉讼请求。
相关法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十九条第二项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
佛山工会提醒广大劳动者
诚实守信是劳动纪律的基石，劳动者在履职过程中应当恪守忠实义务，主动熟悉并遵守用人单位依法制定的规章制度。对于公司明确要求报备的利益冲突事项，尤其是亲属、配偶与自身存在上下级隶属、业务关联等可能影响职场公平的情形，应当主动、如实向用人单位报备，不得因心存侥幸、故意隐瞒重大关联信息。
劳动者应当树立诚信履职意识，清晰认知个人隐私与职场告知义务的边界，避免因隐瞒行为触发严重违纪风险，承担不利的法律后果。
佛山工会提醒广大用人单位
企业有权通过规章制度构建利益冲突防控机制，规范职场关联关系，防范利益输送。但企业在制定相关规章制度时，应当严格遵循民主程序，明确界定关联人士的范围、报备流程与违纪后果，并通过公示、签署承诺函等方式确保劳动者充分知晓规章制度的内容，保障制度的合法性与约束力。
同时，企业也应当合理划定报备范围，平衡用工管理权与劳动者的人格权益，通过合理合法合规的制度维护公平有序的职场生态，在规范管理的基础上实现企业经济效益与职工权益的双赢。
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