陪产假是生育保障制度的重要组成部分，也是法律赋予男职工的法定生育权益。部分用人单位通过内部规章制度自行设定陪产假天数，甚至对超假部分按事假进行扣薪；另一边是劳动者对法定陪产假待遇的合理诉求，认为企业内部的规章制度低于法定标准侵害了自身合法权益。用人单位能否通过规章制度限缩陪产假天数？劳动者如何主张权益？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
魏先生于2023年6月入职仪某能源公司，担任产品经理一职。仪某能源公司制定的《员工手册》中规定，男员工可享受的陪产假仅有2天。
2024年8月，魏先生因配偶生育向公司申请9天陪产假，仪某能源公司仅批准其中2天，对剩余假期按事假处理，并扣发魏先生对应工资四千余元。
魏先生认为仪某能源公司的规章制度违反法律法规规定，损害了自身合法权益，遂向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，要求公司支付工资差额及解除劳动合同经济补偿。
仪某能源公司主张魏先生属于主动自行离职，且未配合完成工作交接，拒绝支付工资差额与经济补偿，双方引发争议，魏先生先后提起仲裁及诉讼。
案例引用来源：2026年，广州法院发布一批劳动争议典型案例之一。
法院审理认为，一是，陪产假天数有法定标准，企业规章制度不得低于法定要求。根据地方人口与计划生育条例规定，符合法律法规规定生育子女的夫妻，男方享有法定陪产假，假期内工资照发，福利待遇不受影响。
该标准属于法规明确的强制性保障标准，仪某能源公司制定的《员工手册》自行将陪产假限缩为2天，显著低于法定标准，该条款因违反法律规定而不具备法律效力，不能作为管理职工休假的合法依据。
二是，按事假扣发陪产假工资，构成损害劳动者权益的违法行为。法定陪产假期间，职工应视为正常出勤，用人单位应当照常发放工资，不得克扣或变相降低法定生育待遇。
因此，法院认定仪某能源公司的规章制度违反法律规定、损害劳动者权益，魏先生主张被迫解除劳动合同于法有据，最终判决仪某能源公司向魏先生支付被扣发的工资差额及解除劳动合同经济补偿。
相关法律依据
《广东省人口与计划生育条例》第三十条第一款，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款、第四款，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的。
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
佛山工会提醒广大劳动者
陪产假是男职工依法享有的法定生育保障权益，建议广大职工入职前，主动了解所在地人口与计划生育条例中的陪产假天数、薪资标准，清晰掌握自身法定权利边界；
休假前，主动查阅公司职工手册、休假管理办法等内部规章制度，对照法定标准留意相关条款是否合规；若发现制度内容与法律规定存在出入，可尽早通过人事部门以平和方式提出疑问与合理建议，优先通过友好协商推动规则完善，尽量避免矛盾激化。
佛山工会提醒广大用人单位
企业应当落实国家生育政策，依法保障职工的生育假期与相关待遇，这既是企业的法定社会义务，也是构建生育友好型单位、助力生育支持体系建设应有的责任担当。
建议企业主动对照法规梳理内部休假管理、薪酬待遇相关规章制度，必须严格遵守国家及地方的生育保障法律法规制定，不得低于法定标准自行限缩男职工陪产假天数，不得以事假、旷工等名义违法扣发男职工陪产假期间的工资；及时修正违法违规条款，避免因制度不合规引发用工风险与劳动争议，在合规用工的基础上实现企业良性发展，筑牢企业长远发展根基。
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