劳务派遣是灵活用工的重要形式，但实践中部分用人单位以“劳务派遣”为名掩盖实际用工事实，即劳动者实际接受用工单位管理，却因名义上的派遣安排，在工伤认定、权益主张时遭遇主体认定障碍，由此引发诸多劳动争议。这类“名义派遣 事实用工”情形下的劳动关系该如何认定？实际用工单位是否应当承担法律责任？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
杨先生经某制造公司直接招聘入职，接受该公司日常工作安排与考勤管理，但双方未订立书面劳动合同。
后杨先生在工作中受伤，为申请工伤认定，与公司协商，希望能通过签订劳动合同等方式书面确认劳动关系。但制造公司称，其已与某劳务派遣公司签订派遣协议，杨先生为派遣人员，由派遣公司代发部分工资、申报个税，双方不存在劳动关系。
杨先生认为其从未与该劳务派遣公司订立劳动合同，也未接受其实际用工管理，遂申请劳动仲裁请求确认与该制造公司存在事实劳动关系。
案例引用来源：2026年，广东省人力资源和社会保障厅发布四起劳动人事争议仲裁典型案例之一。
仲裁委审理认为，劳动关系认定应遵循实质重于形式原则，以实际用工事实作为核心判断依据。
第一，实际用工管理是劳动关系的核心构成要件。相关材料证明杨先生由制造公司直接招录，日常受其劳动管理，所提供的劳动属于该公司生产业务组成部分，符合事实劳动关系的法定特征。
第二，案涉“劳务派遣”不具备法定效力。合法劳务派遣需由派遣单位与劳动者订立书面劳动合同、建立劳动关系，但本案中，涉事派遣公司从未与杨先生订立合同，双方明显无真实用工合意与管理关系，仅为代发工资、代报个税的走账形式，本质属于“名义派遣 事实用工”的情形。
综上，广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会裁决确认杨先生与该制造公司存在事实劳动关系。
相关法律依据
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12 号）第一条，一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第三条第二项，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
佛山工会提醒广大劳动者
广大劳动者在入职时应当注意核实用工主体与签约主体是否一致，第一时间明确自身劳动关系的归属。对于以劳务派遣名义用工的岗位，要确认是否与劳务派遣单位签订正式劳动合同、是否接受派遣单位的管理；日常工作中，注意留存招聘记录、考勤凭证、工作安排通知、工资发放明细等证据材料。
若遭遇“假派遣真用工”情形，可先与劳务派遣公司或实际用工公司协商，确认劳动关系。若协商不成的，可凭借实际用工相关证据，通过劳动仲裁、诉讼等途径主张确认劳动关系，要求实际用工单位与劳务派遣单位共同承担相应的用工责任，依法维护自身劳动权益。
佛山工会提醒广大用人单位
企业若采用劳务派遣用工模式，应当严格遵守劳动法律法规及劳务派遣管理规定，确保劳务派遣关系真实、合法、合规。劳务派遣用工应当限定在临时性、辅助性、替代性岗位范围内，由劳务派遣单位依法与劳动者订立劳动合同、履行用人单位的法定责任，不得通过“假派遣真用工”“假外包真派遣”等方式转嫁用工义务、规避用工责任。
建议企业全面梳理自身用工模式，厘清不同用工关系的法律边界，通过规范用工管理防范法律风险，在保障劳动者合法权益的基础上实现企业健康发展。
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