实践中，不少用人单位会在春节等法定假期前后安排额外放假。假期结束后，部分企业会将多出的假期默认冲抵职工年休假，但如果未明确告知劳动者休假性质，则极易引发争议。用人单位统一安排的额外放假，能否直接按年休假等法定假期进行抵扣？休假安排应当履行怎样的告知程序？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
李先生系某公司员工。2023年春节期间，该公司在法定节假日基础上额外放假至正月十一，放假期间工资足额发放。后双方因劳动纠纷核算未休年休假天数时产生争议。公司主张春节多放的假期应抵扣已休年休假；李先生则称公司从未告知该部分假期属于年休假，不同意抵扣。
案例引用来源：2026年，北京市第二中级人民法院涉休息休假类劳动争议案件典型案例之一。
法院审理认为，用人单位统筹安排年休假，应当明确告知劳动者休假性质，保障职工的知情权。本案中，公司的放假通知仅载明春节放假安排，未体现多出的假期为带薪年休假，也未能举证证明已就年休假抵扣事宜告知劳动者。因此该部分额外放假不能抵扣年休假天数。法院最终判决公司依法向李先生支付未休年休假工资报酬。
相关法律依据
《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
佛山工会提醒广大劳动者
带薪年休假是劳动者的法定休息权利，劳动者对自身休假的性质、类型与天数依法享有知情权。面对用人单位统一安排的额外休假时，职工可留意放假通知中是否明确标注“带薪年休假”或“年休假抵扣”等相关表述；如果通知仅笼统说明放假安排、未提及年休假抵扣事宜，后续核算未休年休假待遇时，有权主张该部分假期不冲抵个人法定年休假天数，依法维护自身休息权益。
佛山工会提醒广大用人单位
用人单位有权根据生产经营情况统筹安排职工年休假，但安排时应当履行明确告知义务，通过正式放假通知、内部规章制度等方式清晰说明休假性质，确保职工知悉。
春节等节点出于人文关怀额外安排的福利假期，建议与法定年休假明确区分；若确需以额外放假抵扣年休假，提前向职工说明并确认，避免因性质模糊而引发纠纷。
建议用人单位规范年休假管理流程，在尊重职工意愿的基础上，制订合理的职工休假年度计划并建立管理台账，合理统筹单位用工需要和职工生活需求，实现人文关怀与合规管理的统一。
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