竞业限制是企业保护商业秘密的手段，但实践中部分用人单位对竞业限制制度理解有误，对保安、普通文员等不接触商业秘密的一线岗位也一概约定竞业限制，可能不当限制了劳动者的择业自由。前述普通职工是否属于竞业限制的法定适格主体？公司让其签的竞业限制条款是否具备法律效力？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
某保安公司主营商业楼宇、居民小区安保服务。2019年3月，该公司招聘李先生担任保安，签订2年期限劳动合同。合同中附带竞业限制条款，约定李先生离职后1年内不得入职有竞争关系的单位，公司按月支付当地最低工资标准的30%作为经济补偿，若李先生违约需支付违约金20万元。
2021年3月劳动合同到期且未续订，原劳动关系终止后，李先生入职另一家保安公司任职。原保安公司认为其违反竞业限制约定，申请劳动仲裁要求李先生支付竞业限制违约金。仲裁委员会审理后裁决，驳回该保安公司的仲裁请求。
案例引用来源：人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第四批劳动人事争议典型案例之一。
仲裁委员会审理认为，本案核心争议为李先生是否属于竞业限制的法定适格主体。根据《劳动合同法》规定，竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，适用前提是劳动者能够接触、掌握用人单位的商业秘密及知识产权相关保密事项。
本案中，李先生的岗位职责为日常巡逻安保，属于普通一线岗位，无法接触公司核心商业秘密，保安公司也未能举证证明李先生负有保密义务。因此，李先生不属于竞业限制的法定适用主体，案涉竞业限制条款对其不具有法律约束力，故依法驳回公司的仲裁请求。
相关法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第十三条，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
佛山工会提醒广大劳动者
劳动者请知悉，竞业限制并非全员适用的通用条款，其适用主体有明确的法定范围。提醒各位劳动者在入职签署劳动合同时，可留意竞业限制条款的合理性，若自身岗位为普通一线岗位、不接触用人单位商业秘密的，有权依法就不合理的竞业限制约定提出意见。离职后，若遭遇用人单位滥用竞业限制主张高额违约金，可依法抗辩，维护自身择业权利。
佛山工会提醒广大用人单位
用人单位应当正确理解竞业限制制度的立法本意，合法合规建立竞业限制制度。本案例可见，竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位在适用竞业限制条款时应当结合劳动者岗位性质、是否接触商业秘密进行实质判断，避免全体“一刀切”设置竞业限制条款。
建议用人单位梳理现有竞业限制约定，对不符合法定主体范围的条款及时调整，在合法保护自身商业秘密的同时，充分保障劳动者的就业择业权利，共同维护人力资源正常流动与公平的市场竞争秩序。
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