五
一
劳
动
节
特
辑
今日话题/劳动者如何维权？
案例
单位凭“末位淘汰制度”
解除劳动合同属违法
2015年8月，陈先生与某广告公司签订劳动合同，从事销售工作。该公司《员工绩效管理办法》规定，不胜任工作考核为C等级，即不合格。2016年陈先生的考核结果为C，该公司在支付了部分经济赔偿金情况下解除了与陈先生的劳动合同。2017年2月14日，陈先生提起劳动仲裁，仲裁委员会裁决该公司需支付陈先生违法解除劳动合同的赔偿金余额。广告公司不服并诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
法院经审理后认为，虽陈先生曾经的考核结果为C，但C等级不完全等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，故对广告公司的诉讼请求不予支持。
2016年11月30日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》，明确用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。从《劳动合同法》看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。
案例
不替员工缴社保，发生工伤公司赔
2013年8月，陈先生经他人介绍进入江苏某建设公司从事电焊工工作，但公司未给陈先生缴纳社会保险。2013年12月，陈先生在暖气管道安装工地焊接管道过程中，因起吊机管道的吊车松钩致右手挤伤，经工伤认定部门认定为工伤，经仲裁裁决，公司应向陈先生支付各项工伤保险待遇。该建设公司不服向法院提起诉讼。
法院经审理后认为，该建设公司作为用人单位，未给陈先生缴纳工伤保险，导致陈先生无法享受工伤保险待遇，但这不影响职工的工伤保险权益，工伤职工产生的符合规定的费用应由用人单位支付。法院判决该建设公司应向陈先生支付各项工伤保险待遇。
在现实生活中，不少用人单位从节约用工成本角度出发，不给劳动者缴纳工伤保险。工伤保险属于应由用人单位缴纳的社会保险，可能在一定程度上增加用人单位的用工成本，但同时也降低了用人单位的用工风险，进而减少因工伤赔偿责任给企业带来的经济损失。因此，用人单位应按法律规定为劳动者缴纳工伤保险，若未缴纳，一旦劳动者构成工伤，用人单位需按法律规定向劳动者支付工伤保险待遇。
案例
隐瞒生育情况，
单位不能以“不诚信”为由辞退
2012年9月，王女士到一家培训中心应聘英语老师，由于担心自己已婚未育会受到就业歧视，便向培训中心谎称已婚已育。被录用后，培训中心发现王女士并未生育，便以王女士在签订劳动合同、填写员工基本情况表时做出不实陈述为由解除合同。王女士向劳动争议仲裁委员提交仲裁，要求单位继续履行劳动合同。
劳动仲裁委员会认为，用人单位在聘用时对特殊岗位有特殊要求，应事先明示，且特殊岗位用人要求通常由法律法规规定。虽王女士虚报个人生育状况，但将生育状况设置为应聘条件没有法律上的合法的目的和原因，不属于用人单位录用员工时可以设置的条件。在培训中心没有证据证明王女士存在可以被解除劳动合同的法定情形的前提下，不管其是否知悉王女士的生育状况，均不得与其解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁决双方继续履行劳动合同。
案例
新单位工作不满一年
带薪年假未必不能休
2013年2月，肖某到一家旅游公司应聘，任销售部经理，并与公司签订了自2013年2月至2016年2月的劳动合同。2013年12月，肖某以需要休息为由提出解除劳动合同。因为在旅游公司未享受带薪休假，肖某起诉要求公司支付未休年假工资3768元。肖某在2013年2月到旅游公司之前，已经在A单位连续工作数年，且在2013年2月新、旧单位替换时，中间并未间断工作。
法院经审理后认为，肖某在A单位连续工作已超过一年，且在A单位与现工作单位即旅游公司替换时连续工作，中间未间断。没有证据显示肖某在旅游公司已休带薪年假，根据肖某的累计工龄和在旅游公司工作期间折算，肖某在旅游公司享有8天带薪休假，根据其工资标准，肖某的诉求不高于法定标准，法院予以支持。
职工连续工作一年以上享有带薪休假，休假天数根据累计工龄分别计算。职工在同一或不同用人单位工作期间以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。
案例
职工代班期间发生事故可认定为工伤
卢先生及妻子都为广东某纸品厂员工，两人分别从事打浆和包装切割工作。2015年7月9日，卢先生顶替妻子切割纸箔期间右手手指不慎被锯伤。当地人社局认定卢先生属于工伤。纸品厂认为卢先生未经同意私自代替妻子从事切割工作而受伤不能认定为工伤，要求撤销《工伤认定决定通知书》，遂提起诉讼。
法院经审理后认为，卢先生代替其妻子从事切割工作，只是具体工作岗位及相关工作内容有所变动，但卢先生仍在该厂内工作。纸品厂未能提供证据证明已及时采取措施予以制止，视为默许。法院依法判决驳回纸品厂的诉讼请求。
《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定，“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤。工作时间是指法律规定的或者用人单位规定职工工作的时间，既包括用人单位要求加班加点的时间，也包括开展正常工作所必需的与工作有关的预备性或者收尾性工作时间、在工作过程中合理的休息时间、上下班途中的时间等。工作场所的范围包括固定的工作区域，也包括因工外出所涉及的区域以及自然延伸的合理区域。工作原因是指职工因从事本单位的日常生产、工作造成伤害。职工代替其他职工在非本人岗位工作发生事故伤害的，仍然是在从事本单位的日常生产、工作过程中受伤，符合《工伤保险条例》规定的工伤认定条件，故认定为工伤。
案例
劳动合同期满，
劳动者患病或者非因工负伤，用人单位需延续劳动合同至员工医疗情形消失
顾先生在某保险公司从事管理工作，劳动合同期限至2015年9月15日。顾先生从2015年8月24日开始休病假，并递交了病假单。但2015年9月26日之后寄往公司的病假单被退回。2015年10月，该公司为顾先生停止缴纳社保。后顾先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决该公司支付顾先生2015年9月15日至25日病假工资。后顾先生不服起诉至法院，要求保险公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理后认为，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内情形的，劳动合同应该延续至相应的情形消失时终止。该公司坚持以双方劳动合同期满为由解除与顾先生的劳动合同，属于违法解除劳动合同。法院依法判决保险公司支付顾先生违法解除劳动合同赔偿金。
《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位有几种情况不得解除劳动合同，包括职工医疗、孕期、产期和哺乳期，用人单位均不得终止劳动合同。劳动合同期限届满的，应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。对于因工负伤部分丧失劳动能力的劳动者合同期满的，用人单位也不能终止劳动合同，而是按照《工伤保险条例》的规定继续支付相关待遇。
案例
未为劳动者缴纳社保，
劳动者可以解除劳动合同
齐先生2016年10月入职M公司担任保安队长，双方签订为期两年的劳动合同，但M公司未为齐先生办理社会保险。2017年6月11日，齐先生以M公司未依法为其缴纳社保等为由，向公司发出解除劳动关系的书面通知。后齐先生向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付其一个月的经济补偿金。因不服仲裁裁决，齐先生向法院提起诉讼。
法院经审理后认为，M公司未依法为齐先生足额缴纳社会保险，齐先生可以解除劳动合同并要求M公司支付经济补偿金。齐先生在公司工作年限已超过六个月不满一年，故该公司应支付一个月的经济补偿金。法院依法判决M公司向齐先生支付一个月的经济补偿金。
《劳动合同法》第三十八条规定了用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。上述情形中，劳动者均可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（案件来源：中国裁判文书网 ）