张玉胜
近日，一则“穿短裤上班被开除后员工状告公司”的劳动争议引起热议。法院审理认为，公司有权因为丁某违反规章制度与其解除劳动合同，但公司未提交证据证明其规章制度制定的合法性，故支持了丁某的主张。在一些企业内部，不合法的“家规”正在侵犯劳动者的合法权益，也给企业自身带来不利影响。
“扩大企业自主权”曾是人们耳熟能详的流行语，旨在赋予企业有较多的生产经营活动和独立处理人财物的权利。企业根据自身状况和管理需要制定一些内部规章，当属“自主权”范畴。但纵观一些企业不近人情、不合法理、动辄开除的失当“家规”，其有权便任性的毫无底线可见一斑。对员工“不着工装即开除”的过重处罚，就是典型案例。
国有国法，家有家规，无规矩不成方圆。为确保正常经营和人员管理，企业拥有一套自己的规章制度无可厚非。但这些内部制度却必须首先体现出对员工人格和权益的充分尊重与有效保护，并具备合理性和可操作性。这是“家规”制定的必要前提和重要基础。任何有悖情理、有违法度的奇葩规定，都将被视为毫无“约束力”的废纸一张。
评判企业“家规”是否合规，国际上通用的行政“比例原则”可供参考。该原则包含适当性、必要性和狭义比例三个子原则，分别从手段恰当、侵害最小、无负面影响三个层面诠释“目的取向”、“法律后果”和“价值取向”，以此规范权力与其行使间的比例关系。该原则简单说就是“于法有据”和“罚当其错”。
纵观现实中的奇葩“家规”，大多表现为对员工惩戒的“太随意”、“乱挂钩”、“太过分”。用人单位随便一说就可成为“罚则”，如“拒绝参加公司聚会被开除”、“打听同事工资被解聘”、“连上2次厕所被罚款”等；有的企业还动辄将员工的违章与工资、绩效、福利捆绑，如迟到10分钟扣年休假半小时等。更有甚者，员工因业绩未完成遭到轮流掌掴、被浇冷水等虐待、侵权的人格侮辱。这不仅不道德，更涉嫌违法甚至犯罪。
企业“家规”任性，不仅缘于其不学法、不遵法的法律意识淡漠，更有“我的企业我做主，错把员工当家奴”的认知误区和恃权傲慢。企业员工和用人单位都是受法律保护的平等个体，劳动者的人格尊严和劳动权利理当得到尊重与保障。抵制不当“家规”需要企业依法办事的自重自律，也需要劳动监察部门的依法履职、从严执法的强势监管，更需要受侵害员工像丁某那样的勇敢说“不”和较真维权。